假外包、真派遣趋势抬头

　　而随着对劳务派遣监察力度加强，一些企业开始采用劳务外包的方式来降低劳务派遣用工比例，甚至出现了“假外包、真派遣”现象。比如一些银行将柜台业务整体外包，承接外包业务的单位仍然是原来的劳务派遣公司，员工工作场所仍在原单位，并接受原单位管理，这实质仍是劳务派遣用工。事实上，多数外包公司的管理水平、工作环境、工资福利不如用工单位。

　　记者采访了解到，业务外包和劳务派遣的区别在于对劳动者劳动过程的管理。如果是劳务派遣，派遣公司只负责招人派人，劳动过程管理通常交给用工单位。外包公司则不然，要招人用人并实施劳动过程管理。谁管理，则意味着很多劳动者权益的主体变更。以工伤事故为例，如果被派遣劳动者因工受伤，劳务派遣公司应该依法申请工伤鉴定，用工单位应当协助工伤认定的调查审核。而业务外包中，则由外包公司按照工伤管理的相关规定对员工担责。

　　不少劳动者表示，还是那份工作，当初由劳动合同改为派遣公司签合同，最起码还能保证依法“同工同酬”。可如今，还是那家劳务派遣公司，却要改为签订外包协议。“不仅我跟发包单位一点关系都没有了，收入反而降了。”

　　规范用工要完善执法监管

　　2015年年初，全总发布《劳务派遣暂行规定》贯彻落实情况报告中提到，一些企业因为成本问题对《劳务派遣暂行规定》持消极观望态度。报告以黑龙江邮政系统43.33%的劳务派遣工执行同工同酬为例，每年将增加1亿元人工成本。

　　有专家认为，有的用工单位为了规避法律关于同工同酬的要求，人为地把派遣工群体和合同工群体分别放在不同类型的工作岗位上，这样要主张“同工同酬”，只能依据《劳动合同法》有关“所在地相同或相近岗位”的原则性规定进行。但在我国劳动执法十分薄弱的环境下，显然对保障劳动者权益很不利。

　　立法疏漏和监管缺位也是导致劳务派遣滥用的重要因素。目前，有关劳务派遣的立法不仅条款简单，过于原则化，而且在一些关键点上存在定性模糊。对劳务派遣用工的监管涉及很多部门，由于各方面的原因，劳动行政部门缺乏有效的监管手段，劳动行政执法力度薄弱，这些部门并没有切实发挥好相应的监管职能。

　　有关专家认为，规范用工形式，必须从进一步加大立法和执法力度、完善行政服务和监管体系、推动国有企业收入分配制度和人事制度改革、全面规范劳务派遣公司行为等多方面入手。明确劳务派遣用工范围和用工比例，细化薪酬标准。科学考核企业的人工成本及工资总额标准，改革国有企事业单位用人机制，开辟劳务派遣工与合同制职工之间的转换通道，推动解决劳务派遣工和正式职工同工不同酬问题。引导劳务派遣市场健康发展，建立劳务派遣保证金制度，进一步明确劳务派遣公司的权利、义务和责任。

　　“工会组织应加强劳动法律监督，推动并配合劳动行政部门加强监督管理。建立并完善企业劳动争议预防预警机制。加大劳动争议调处力度，及时化解涉及劳务派遣职工的劳动争议。同时，还应做好劳务派遣职工组建工会和帮扶工作。”上述全总报告建议。