劳务派遣员工利益受损

　　“用人单位可以宣称严格执行了法律法规，但正是不同用工形式的存在，在劳动报酬分配、劳动安全卫生、社会保险等方面的待遇差别可以很悬殊，操作空间很大。”某国有企业人力资源主管顾洁认为，一些用人单位就是在钻空子。

　　顾洁所在的国企，业务部门按照绩效发放工资，但按照“身份”区别，劳动合同用工和劳务派遣用工即使完成了同样的绩效，拿到手的钱却不同。“我们有两张工资卡，一张卡发基本工资，另一张发绩效奖金，正式员工比劳务派遣工的住房津贴、养老保险都要高。”

　　顾洁所说的劳动合同用工和劳务派遣用工，是我国现行的全日制用工形式中最主要的两种。修改后的《劳动合同法》规定：“劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。”

　　事实上，劳务派遣用工却被很多用人单位尤其是国有企业广泛采用。顾洁介绍，“劳务派遣在企业内部占比应该是很低的，但很多企业在主要岗位、工种长期大量使用派遣工，这样就掩盖了与劳动者之间的真实劳动关系，规避法律义务，压低用工成本，本应由用人单位承担的劳动风险就转给了劳务派遣单位和劳动者。”

　　这种“有漏洞可钻”的用工形式带来了种种弊端。据湖北省人社部门一项抽样调查显示，劳务派遣职工月均工资仅为用工单位正式职工的60%。尽管劳务公司绝大多数会与派遣员工签订劳动合同，但合同普遍存在“未经协商”、“内容简单，关键性条款仅作原则规定”、“合同期限较短，绝大多数与派遣期限一致”等不规范问题。劳务派遣人员工资普遍较低，同工不同酬的现象十分严重。他们不享受企业正式员工的年终奖励、住房补贴、教育培训费等福利待遇，社会保险费缴纳标准也和正式员工存在明显差异，还有一些劳务派遣公司在经济不发达地区按低标准为劳务派遣工参加社会保险，再派往发达地区工作。