对创新需要更强有力的法律保护

　　刘兴鹏(北京企嘉科技有限公司总经理)

　　刚才李律师讲的创业经营中容易遇到的五大类问题，可以说我都遇到过，有深切的体会。我们知道做互联网项目，每天加班是肯定的，加班到八九点是常态，加班到晚上十二点也是正常的。创业公司负担非常多的加班费用，目前市场情况不好，所以企业的成本负担更重。如何才能合法合规地减少这些成本，这是我们的一个直接需求。

　　投资协议这些问题，我也有更直接的感触。我们开始拟定投资协议的时候，请了一家国内排名前五的律师事务所。虽然我不懂法律，但是我希望投资协议的所有问题我都能弄明白。但是这个投资协议让我看得非常痛苦，措辞根本看不明白，完全像一份保险协议。我就逐条问律师为什么会有保险协议的内容，然后他就给我解释，虽然解释得很清楚，但是我仍然不明白。后来我发现问题的根源在这些投资协议，很可能都是翻译国外的现成模板，并不是他们自己写的，我们土生土长的法律人就看不懂了。所以我们又请了一家律师事务所，这家律所跟我们讲，每一条必须都能看得懂，如果看不懂协议肯定做不了，这是一个前提。

　　既然是创业企业，你就必须创新。我们每一次做产品迭代的时候，都会发现有类似产品冒出来。甚至于头两天遇到一个很有趣的事情，我们产品的核心部分有个地方我以为不好，就要求技术部门去掉它。结果我们去掉之后，另外某个产品就挂掉了。这个很有意思，我认为非常不好的东西，还有人来模仿抄袭。但是，目前的互联网环境下，没有太多的办法去约束，只能不断创新。如何用法律手段解决好当前这个互联网环境的问题，这是我们作为创业企业非常直接的诉求。

　　创业企业的人力资源法律风险

　　沈斌倜(中闻律师事务所执委，北京市劳动与社会保障法学会会员)

　　我讲六个方面的问题，第一，建立劳动关系未签订劳动合同的风险。第二，招聘尚未解除劳动合同者的法律风险。第三，试用期约定不当的法律风险。第四，进行专业技术培训后未订立培训协议或者约定不明的法律风险。第五，竞业限制条款约定不当的法律风险。第六，违规解除劳动合同的法律风险。

　　所有企业都需要招聘员工，对初创企业尤其显得重要。如果是建立劳动关系没有签订劳动合同，劳动合同法这方面有两个相关规定，从第二个月起要向劳动者支付工资，其次，如果是入职一年还没有签订劳动合同，视为其来企业第二天开始，双方已经建立了劳动合同。这是虽然没有劳动合同，但视为已经建立了这样一个劳动关系，这是企业遇到的第一个人力资源法律风险。

　　招聘尚未解除劳动合同者的法律风险。这个主要的法律依据是《劳动合同法》第91条的规定，就是单位招用其他单位没有解除劳动合同的劳动者，或者是没有终止劳动合同的劳动者，如果给其他单位造成损失的话，应该承担连带赔偿责任。在这方面的法律风险防控，我们的建议是企业招聘员工的时候，一定要检查其终止或解除劳动合同的书面证明，方可和其签订《劳动合同》建立劳动关系。

　　第三个风险点，试用期约定不当的法律风险。法律规定合同期限一年以上，包括一年内的，三年以下试用期不得超过两个月。如果违反法律，试用期约定为6个月，那你多出来4个月怎么办？法律规定，你多用的4个月必须有行政责令改正，要有赔付。这我特别要强调一下，就是如果在试用期内，发现员工工作能力不符合工作要求，一定要在试用期满前给他解聘。我们经常遇到这样的问题，说他不是试用期不符合这种条件，结果试用期满了，没有办法解除劳动合同了，这个地方风险比较多。

　　第四个风险点，培训后未确定培训协议，或者是约定不明。现在的企业都会对员工开展一些培训，如果企业对员工提供了专业培训的话，建议劳动合同中约定一定的服务期，除了约定劳动合同年限，延长服务期两年或者是三年，总之要高出劳动合同的期限。如果员工要在服务期内解除劳动合同，企业必须注意保留好相关支出的费用的证据，比如你培训费用的发票。

　　竞业限制条款约定不当的法律风险，法律规定必须要员工支付这些费用。我们希望一些重点的员工，不要在同行业内去给别人干相同的事情，一般就会跟他约定一个竞业限制。这个同业规避的约定最长时间不能超过两年，两年内你不得从事同样的行业，或者是同类型的工作。但是约定时间要支付相应的费用，如果你光说给他一个这样的约定，就存在一个风险，同业规避的约定很可能对他是无效的。出于公平原则，支付一定的费用，法律风险就小一点。支付的费用一般是按照工级评定，根据双方的情况，没有一定之规，但是不能太低，太低的话法律就会进行调整。同业禁入针对的是核心人员，且竞业条款限制只在相似行业或者一定区域。

　　最后，违规解除劳动合同的法律风险。目前我们接手的案件当中非常多的纠纷就是解除劳动合同纠纷，企业经常单方面解除劳动合同，其实这里面有非常大的隐患，如果是单方解除，没有相应的法律依据的话，可能就会面临两个风险，其一，员工继续回来上班，继续领工资。其次，劳动者不愿意回来上班，要求补偿。所以解除劳动合同，一定要严格按照法律规定。 主要依据是《劳动合同法》第36条、39条、40条、41条，只能依据这4条跟你的员工解除劳动合同，免得引起后患。一旦出现纠纷，会导致在职的员工仿效。