三、企业人才开发要落实互通互动

    首先，作为企业人才开发的重要内容，构建开放、合作、共享的创新生态系统，有效整合企业各类资源、知识和能力，形成“互通互利”的共同体，是提高企业绩效的关键之一。一方面，如何更好地引进海外留学人才，统筹开发利用国内国际人才资源，是企业人才发展必须直面的问题。为此，企业高层管理者应当确立全球人才供给新思维，要敢于从全球去挖顶尖人才，使全球人才为我所用。另一方面，未来的很多人才，可能不再依附于企业，而是凭借其独特的专业能力，同时受雇于多个企业，成为个体知识工作者或社会化共享人才。企业要善于与社会人才打交道，突破人才企业所有局限，不求人才所有，但求为人才所用。

    其次，在移动互联网时代，企业人才开发“互动共享”要求推动企业在组织方式、沟通方式、合作方式的创新变革，推动组织资源共享化、沟通直接化、协作即时化，降低企业沟通成本和时间成本。传统企业人才开发更多的是引导和支持团队成员与周边工作业务相近、工作背景类似的其他成员保持联系，沟通范围相对狭窄，沟通对象相对单一，行为方式和交往方式受到诸多限制，创新主体地位不够明显。为了克服上述问题，企业不仅要强化人才的团队协作意识，还要提高人才在互联网背景下的知识学习能力、对外交往能力、信息沟通能力、协作配合能力、环境适应能力，构建创新人才合作胜任力，提升整个企业的合作创新水平。例如，华为公司借助强大的“研发IT支撑系统”，广泛普及应用BBS、APP等互联网技术，推广经验管理方法，强调部门和员工间的经验共享。公司适时编写研发常见问题集，及时在“经验库”上发表和公布，大大节省员工查阅问题和解答时间，顺利将个体经验转化为团队经验，是知识型企业运用互联网技术实现创新人才开发的典型范例。

    四、企业人才开发要夯实投资拉动

    企业管理者应当秉持“人才投入是赢得未来的战略性投入”的人才开发理念，坚持人才投资优先，建立健全多元化的人才发展投入机制，不断提高人力资本投资比重。

    首先, 企业应树立人才资本优先投入观念，不断加大投入力度。一般认为，人才投资在农业经济时代是“加数效应”，在工业经济时代是“倍数效应”，在知识经济时代是“指数效应”。长期以来，很多企业在人才资本投入上存在“两个背离”：即人才资本投资收益与人才资本投资成本相背离；人才资本价格与人才资本实际价值相背离。持续加大人才投资，充分重视员工创造的价值贡献及工作努力，能够有效激发员工的创新潜能，往往可以产生倍增效果。管理大师德鲁克也认为，有效的管理者必须注重贡献，重视对直接成果、价值实现和未来人才发展的绩效产出。因此，加大薪酬投入，真正体现人才资本的价值；加大开发培训投入，提高人才资本的附加值；加大工作、生活环境投入，为人才创造良好条件。

    其次,企业人才开发“投资拉动”应完善人才评价激励机制和服务保障体系。企业应当借助移动互联网技术和工具，构建“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的综合评价体系。运用大数据手段实现企业人才管理过程定量化、结果可视化，完善企业人才管理信息决策系统，对人才价值创造过程及经营绩效进行客观公正评价。在此基础上，创新企业雇佣关系模式，将员工贡献与激励紧密挂钩，支持人力资本合伙人等制度创新，对创新人才尤其是核心人才给予特别关注、认可或奖赏，提升员工自我管理能力和参与互动意愿，推动人力资本与货币资本对企业的共治、共享与共赢，延伸企业人才价值链。阿里巴巴的合伙制、华为的员工持股计划、海尔的人单合一、苏宁的事业经理人等都是去中心化、发挥人才主体性的代表性举措。