当陈毅贤以阿米巴为意象讲述正在发生的变革时，会场变得安静。人们仿佛为这种单细胞动物的超强适应性所陶醉，而对组织管理新范式有了更深的理解——随着个体价值的崛起，雇佣社会正在动摇，而以此为基础的“科学管理”已越来越被认为“不科学”，时代日益进入合伙人制的阶段。

    这是“第十三届中关村人才论坛”的现场。这个论坛将主题设定为紧贴形势的“人才供给侧改革”，而以人才链融合、从雇佣到合伙、非雇佣关系的激励等层次丰富起来，吸引了各界人士的参与和关注。

    作为中科金财的副总裁，陈毅贤对组织体系有着深刻的感知。这家处在创业风口的互联网金融企业，早已遇到科层制管理所带来的种种阻碍，无法对客户多变的需求给予及时的回应。

    “2012年上市以后，公司也曾有跑马圈地的冲动，使得中后台的成本增加非常快，而利润却无法相应提高，投资走在了死亡的路上。我们反思后发现，传统的组织机制反馈市场的速度太慢了。中科金财需要一种更加灵活的结构，以适应移动互联时代的形势。”陈毅贤说，这就造成了中科金财的“阿米巴模式”。

    据他介绍，阿米巴模式就是这样一套经营体系：为每个员工赋能，让他们清楚其贡献，积极为实现组织经营目标而奋斗，对经营利润负责。其核心则是“多层级合伙人制”：以阿米巴单元为核算主体，根据“战功”决定阿米巴在组织中的位置，推行如利益分享、股权期权激励、话语权等为命运而战的激励机制。

    这种安排改变了中科金财原来的内部等级、层级结构，把雇佣关系变成了平等合作的关系，从而创造出一种更加丰富和更具吸引力的商业体验。在人们渴望更加自由、自主的需求得到回应之后，企业也焕发出生机。

    “经过组织改造，现在我们的合伙人成倍地增长，利润和创新能力也保持了连续性。股票在资本市场上也有了较好的表现。”陈毅贤说。事实上，中科金财的市值从2012年的20多亿元一路摸高至600多亿元，翻了近30倍。

    不过，中科金财并非唯一一个感受到趋势的企业。张瑞敏也在海尔内部进行着试验，以期“让海尔跟上时代的节拍，避免万劫不复的境遇”。

    他在接受媒体采访时介绍说，互联网时代海尔转型提出“三化”：企业平台化、员工创客化、用户个性化。企业不再开工资，让员工自己创造价值，企业就从原来制造产品的加速器，变成孵化创客的加速器。员工创客化颠覆了雇佣制。员工从被雇佣者、执行者转化为创业者、动态合伙人。

    “员工原来的定位是被雇佣者和执行者，是被公司雇佣来工作、执行工作指令的，现在变成创业者和合伙人。员工是来创业的，企业提供创业机会，让员工可以充分地创业。同时员工又是合伙人，如果员工创业很有成效，可以入股成为企业股权持有者。很多员工成为股东，这个管理方法和原来完全不一样。”张瑞敏说。

    他还认为，全世界做内部创业平台的最大企业就是海尔。“我们有2000多个小微平台，现在已有200家团队在工商局注册成独立的公司。很多员工的创业激情被点燃。”

    不仅商界，学界似乎也听到了对雇佣社会的质疑。华南理工大学教授陈春花指出，管理学界现在非常焦虑，很多人正在质疑100年来的管理理论是否过时了。因为人们越来越多地感受到雇佣关系本身会伤害到创造力的发挥。为此，组织跟成员的关系正在发生变化，这种关系已经不再是服从和雇佣的关系，而变成一种平等跟合作的关系。于是，被奉为圭臬的泰勒制、福特制遭受了前所未有的挑战。

    1911年，当弗雷德里克·温斯洛·泰勒出版他的巨著《科学管理原理》，宣告了管理从经验阶段进入科学化、标准化阶段，掀起了一场企业管理的变革，从而大幅度地提高劳动生产率。如今，进阶之门再次打开。

    中国人民大学劳动人事学院党委书记兼副院长唐表示，无论是雇佣，还是合伙，本质上是如何让管理成本最小化。从工业大生产走到移动互联网，人们既有了打破科层制、垂直管理的需求，也拥有了更多选择的条件。于是，才有了从雇佣到合伙的理念和实践。相较于雇佣，合伙将企业上下结为利益共同体、命运共同体，交易成本、管理成本大幅下降。正所谓“上下同欲者胜，同舟共济者赢”。

    不过，他也指出，跨出这一步并不容易。光有伟大的理念还不足以保证成功，还要有合乎人性的架构安排并落地，否则，那些仅仅是分割股权的做法必然如“种下龙种收获跳蚤”。这已成为对当代企业家的一场考试。